Redelijke gronden voor ontslag

Sinds 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht van kracht. In het nieuwe ontslagrecht is bepaald dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden beëindigd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Uit formulering volgt dat  één redelijke grond de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet kunnen dragen. Als een redelijke grond slechts gedeeltelijk aanwezig is, kan de kantonrechter niet (meer) ontbinden. Het is voor een werkgever dan ook van groot belang om het dossier op orde te hebben. Waar in het verleden de kantonrechter een gebrekkig dossier compenseerde met een hogere vergoeding voor de werknemer, zal dat onder het huidige recht niet meer kunnen.

De redelijke gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn:

a) Bedrijfseconomische omstandigheden;
b) Langdurig arbeidsongeschikt ( >24 maanden );
c) Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen;
d) Disfunctioneren;
e) Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f) Werkweigering wegens gewetensbezwaar, aangepaste vorm niet mogelijk;
g) Verstoorde arbeidsverhouding;
h) Andere omstandigheden, die zodanig zijn dat voortzetting van arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden;

Sinds 1 juli 2015 is een keuze tussen UWV of kantonrechter komen te vervallen. Bij de a of b grond dient het UWV om toestemming te worden gevraagd. De overige gronden dienen bij ontbindingsverzoek aan de kantonrechter te worden voorgelegd. Overigens is het onderscheid tussen het UWV of de kantonrechter minder relevant geworden, omdat in beide gevallen een transitievergoeding verschuldigd is.

Heeft u vragen over de redelijke gronden voor ontslag of over de Wet Werk en Zekerheid in het algemeen, neemt u dan contact op met één van de advocaten van Van Kempen advocaten.